Hyvinvoinnin yrityskulttuuri
Käyttämämme kieli kuvastaa ajatteluamme, joten hyvinvoivaa yrityskulttuuria luodessa on syytä pohtia kielen merkityksiä. Esimerkin ja suunnannäyttäjän rooli lankeaa väistämättä yrityksen johdolle.
Henkilöstön hyvinvointi on kilpailuetu. Se on sitä, että asintuntijat pystyvät parhaimpaansa, eivät sairastu, eivätkä uuvu, eivätkä kiukkuisena vaihda kilpailijalle töihin. Se on osa henkilöstöstrategiaa, joten se on strategista.
Mutta kuten Peter Drucker sanoi, yrityskulttuuri syö strategian aamiaiseksi. ...jatkaen vielä lounaaksi ja päivälliseksikin. Kun suhtautuminen työhyvinvointiin nousee työyhteisöstä, nousee sieltä itse hyvinvointikin.
Terveeseen yrityskulttuuriin kuuluu se, että jokainen kokee olevansa hyväksytty ja arvostettu. Jokaista kohdellaan reilusti ja he kokevat tavoitteiden mukaiset onnistumiset palkitsevina.
Tällainen rikas yrityskulttuuri on sellainen, josta työntekijät ovat ylpeitä ja kertovat mielellään olevansa osa sitä. Sisäinen viestintä ja sanattomat säännöt ovat työntekijöiden ja yrityksen arvojen mukaisia, jolloin politiikat ja strategiat on helppo ja luonteva omaksua.
Johtajien esimerkkiä seurataan tarkkaan
Yrityksen johtajilla on suuri rooli kulttuurissa, sillä halusivat sitä tai eivät, heidän esimerkkiään ja sanomisiaan seurataan tarkkaan. He myös itseohjautuvassa organisaatiossa antavat suunnan ja toiminnan tarkoituksen yritykselle.
Pysähtykää hetkeksi miettimään, minkälaista yrityskulttuuria ilmentävät johtajan sanomiset:
“Silloin, kun olin amerikkalaisessa pääomasijoitusyhtiössä, niin silloin printterillekin juostiin.”
“Laitoin koneen kiinni eilen kello 01. No, yöllä päivää jatketaan”
“Ei nyt, minulla tärkeä kokous. Oikeastaan koko päivä menee kokouksissa.”
Niinpä, tämä viestii siitä, mitä johtaja arvostaa itsessään, ja implisiittisesti ilmaisee, mitä hän arvostaa työntekijöissään. Työyhteisöön luultavasti tarttuu ajan kanssa samanlainen mentaliteetti.
Nykyaikainen johtaja on samaistuttava ja inhimillinen. Hän tarjoaa esimerkin siitä, minkälaista on olla arvostettu yhteisön jäsen. Hyvinvoinnin näkökulmasta tämä ei välttämättä tarkoita täyspitkiä triathloneja vaan jotain samaistuttavampaa.
Miten olisi esim:
“Kävelin tänään töihi - ei ollu kuin pari kilsaa.”
“Rentouduin eile illall pelaamalla lautapelei lasten kaa”
“Pitäiskö tilaa huomiseen möötteen sämpylöiden lisäksi hedelmiä?”
Puhuttu kieli on ajattelun peili
Yrityskulttuurilla on fyysinen ulottuvuus, joka näkyy päälle päin - se on esimerkiksi toimisto, vaatetus, logot ja materiaalit - kaikki ne materiaalit, jotka kertovat yhteistä tarinaa. Kuitenkin yleensä kulttuurista puhuttaessa kannattaa kiinnittää huomiota yrityksessä käytettyyn kieleen, sillä se kertoo ajattelusta enemmän.
Vahvassa kulttuurissa ollaan samaa “perhettä”, “kavereita” tai “meitä”. Ovatko onnistumiset, jonkun ansiota, vai meidän ansiotamme? Yhteiset tarinat ohjaavat käytöstä tulevissa vastaavissa tilanteissa. Kulttuurissa on omat meeminsä, jotka sanattomasti imitaation kautta tulevat osaksi jäsentensä käytöstä.
Jokaisessa työkulttuurissa on myös omat riittinsä, vaikka niitä ei olisi tiedostettu: Miten otetaan uusi työntekijä mukaan, miten lähdetään lomille, miten juhlitaan onnistumisia, miten jäädään eläkkeelle tai täytetään firmavuosia.
Luodessa hyvinvoivaa kulttuuria, täytyy tuoda keskusteluun ehkä uusia aiheita, joista ei aikaisemmin ole puhuttu.
Yksi kulttuurin tunnusmerkki on, miten kommentoidaan käsillä olevia asioita. Ollaanko toisille ystävällisiä, mutkattomia, kaverillisia vai kenties piikikkäitä, etäisiä ja formaaleja. Vahvassa kulttuurissa voi olla oma kielenkäyttönsä, joka ei välttämättä aukene ulkopuolisille. Riskinä on, että yrityskulttuurista tulee eksklusiivinen inklusiivisen sijaan. Oletko kuullut esimerkiksi: “Kato, kuittailu on välittämistä.”? Totta, ehkä, mutta vaatii vuosien luottamuksen pohjalle ennen kuin se toimii.
Yrityskulttuurin ehkä oleellisin osa ovat teemat, siis ne, mistä yrityksessä puhutaan. Puhummeko vain operatiiviseen työhön liittyvistä tehtävistä (erittäin harvinaista) vai jostain muustakin sen lisäksi (mistä?).
Hyvinvointi tai pahoinvointi kumpuaa näistä teemoista. Luodessa hyvinvoivaa kulttuuria, täytyy tuoda keskusteluun ehkä uusia aiheita, joista ei aikaisemmin ole puhuttu. Ne voivat olla jaksamiseen ja stressiin liittyviä aiheita tai miksei ravintoon ja liikuntaankin.
Kulttuurin muutos on hidasta, mutta tuomalla hyvinvointia arvostavia ja tukevia teemoja esille sekä pitämällä niitä puheenaiheina, alkaa tapa vähitellen juurtua. On kenties toimitusjohtajankin joskus syytä todeta, että levänneenä tekee paljon parempia päätöksiä kuin kiireessä koskaan.
Hyvinvointia päivään.